女性是推動經濟變革的重要力量

雖然平等的教育機會是解決性別差距的良好開端，但是卻不一定能實現勞動力參與的平等。 雖然如今教育公平有所進步，但是女性在科學、工程、製造、施工與 IT 等領域的比例仍然較低。 此外，女性比男性取得的高階學歷更少，導致隔離就業差距，女性研究人員僅佔總數的 30%，女性 IT 工作者僅佔總數的 33%。 與此相反的是，大部分的女性就業領域集中在家務勞動、教育與健康及社會福利工作。 內隱偏見進一步加劇了這種差異，具體體現在持續性的全球薪酬差距上。 聯合國的一項研究表明，男女之間的時薪差別在金融與保險領域是最大的。

倘若女性只能在企業中擔任較低的職位，那麼讓更多女性就業只是取得了部分勝利。 根據摩根史坦利資本國際（MSCI）的資料，在摩根史坦利資本國際世界公司中擔任董事職位的女性佔到 18.1%。 在新興市場中，這一數字降到了 8.4%。 一項 MSCI 研究表明，這種現象的出現並非由教育程度的差距引起；實際上，女性董事比男性董事具有更好的教育程度。

那是因為什麼呢？ 無形的障礙阻止了女性晉陞，即所謂的「玻璃天花板」，從管理層職位及其教育程度的男女比例便能清楚地看到這一點。

對企業管理而言，這種男性友好型範式並非沒有代價。 正如 UBS 在《性別多樣性議題》（Gender Diversity Matters）報告中指出的那樣，性別多樣的公司，即高級管理職位中女性至少佔到 20% 的公司，比性別多樣性更差的公司更具盈利能力。 此研究還揭示，女性領導人較多的公司更容易超越摩根史坦利資本國際世界股價指數。 這種性別多樣的領導力對企業會產生有利影響，而這是經過證明的，致使企業主與全球的利益團隊呼籲女性在董事會與董事職位中的比例至少達到 30%。

女性會選擇完全放棄工作，或是從事兼職工作，通常都是因為女性有責任養育孩子，這導致她們薪水更低、工作保障程度更差、晉陞機會更少。 因此，各個國家之間女性就業率的不同反映了不同的家庭友好型政策。 聯合國的一項研究表明，北歐國家的母親就業率一直高於其他歐洲國家，這得益於最有效的家庭政策。

日本沒有設立整體的家庭政策，這阻礙了女性重新就業，不利於政府希望女性佔據企業管理職位的目標。

政府與企業是縮小性別差距的關鍵

對政府而言，理想的政策涉及到教育、家庭計劃與財政及勞動政策措施等方面，需要進行全面考量來解決每個地區的具體需要。 但是仍有一些普遍的變化可以有效提高女性的勞動力參與率，而且現今也適用。 第一步是解決產假問題，這是存在於各個國家的現象。 最有效的政策是將產假改為帶薪育嬰假，這樣可以提高女性在經濟活動中的參與度。 同樣地，若是能夠享受補貼與優質的兒童保育，那就能在很大程度上鼓勵新手媽媽們繼續工作。 此外，還需要設立與性別相關的企業政策，比如體現個人志向的就業比例、激勵措施、導師制度與贊助計劃，用於鼓勵女性進入管理職位，縮小薪酬差距。

長久的解決方案需要成本、取捨與心態的轉變

根據麥肯錫全球研究所的研究，十年內解決性別差距將花費高達 2 萬億美元的費用，相當於全球 GDP 的 1.7%。 長久的解決方案與永續的進展需要心態與文化態度上的根本轉變，需要廣大社會與政府採納這類措施才能實現更好的效果。 而且這些方案將涉及到家庭、企業與財政層面的短期與長期的成本或取捨。 最後的效果如何還將因國而異，而且也取決於社會態度的轉變程度，以及實施這些政策的激勵措施是否到位。